如果你对人员测评的最佳实践知之较少，Wendy为你提供来自商业心理学的一些忠告。
问：我在一家跨国企业任销售总监，为了占领市场，目前我们必须保持50%~100％的年增长率。现阶段我们在中国有2,000名销售人员，今年将增加到3,500名，到明年将达到5,000名，可想而知我们的招聘经理会有多忙。从去年到现在，她一天假都没休过。为了加快销售队伍的招聘，我们发展了一个招聘方面的合作伙伴。现在招人的速度提高了，但质量得不到保证，来了之后跳槽的很多。我问那家招聘合作伙伴，他们只是简单地说：“在中国，销售人员跳槽的频率都很高。”在此，想请教你有没有更科学的办法来选聘销售人员，让我们招到“对”的人，从而降低高跳槽率带来的成本？还是你认为这本身就是个“中国特色的问题”？
问：我是国内一家民营企业的人力资源总监，我与很多测评公司打过交道，他们都宣称自己的测评结果可以帮我解决任何问题。我们有点儿想试试他们的动物类型、颜色类型和行为模式测评之类的东西。可是我真能相信他们吗？是不是数据库越大的公司越值得信任？哪些现有技术可以帮我真正解决人才决策方面的问题？
如果你对人员测评的最佳实践知之较少，以下是来自商业心理学的一些忠告：
A：人员测评的精确度有赖于以下三个方面：
1. 首先，你拿谁跟你的测评对象做对比？如果你拿你们公司高绩效者的典型作为人才基准标杆，那么你的数据显然就不够充分，也不符合中国的实情。
2. 其次，你测评的是什么？要知道，光凭个性类型是不能预测一个人的业绩的。这种测评更多的是被用于沟通方面的培训。鉴于你们两家公司的情况，我建议你们还是采用一些更严谨、更正规的测评工具为好，比如价值与激励测评、情商测试、胜任力模拟测评中心，等等，这样才能测出你要招的这些人是否与你们的企业文化合拍。
3. 最后，要兼顾过往和未来。一个人过去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。所以，不能将高绩效者与高潜力者等同起来，而是要将他们区分开。你会发现他们可能是完全不同的两群人。所以，除了测评绩效、胜任力，还要测评他们的潜能。
B：真相有时的确有害，但不确定性害处更甚。
有很多人力资源主管千方百计想找到一些到保险的测评工具。那我就给你透个底儿吧：你读过某些生活娱乐类报纸上的星座运程吗？碰巧我手上就有这么一张，上面说摩羯座的人在接下来这一周的运程是：“你的生活会稳步前进，你很容易对他人产生影响，无意间就会引起关注。只有当你觉得值得付出或有意义的时候，才会全身心投入工作。爱情是要敢于奉献自己。”我想说，这些“保险的测评工具”就跟这些形同废话的星座预测一样，号称无所不知、包治百病、放之四海皆准，其实都是模棱两可、不置可否、含糊其辞的，因为只有这样，才不会有人找他们承担责任。
我是主张测评的，但不是不负责任的测评。因为如果不测评，你就无法管理。测评的结果也许让人不愉快，让大家不舒服，但要知道，不了解真相，甚至讳疾忌医，那就更可怕。就我所知，现在至少有三个方面的人员测评是比较成熟的：绩效，学习曲线和流失率。
如果说你的组织以50％的速度增长，那么可以想见，你的招聘和选拔流程一定是像婚姻速配服务那样运转的。首先，婚介要在某个很酷的酒吧或餐馆里帮你快速选定你心仪的对象（一个或几个），然后你跟她们约会，约过一次到三次后，你要考察她们能否适应你的生活方式，比如，她们会不会甘愿早上6点起床进厨房为你和你们未来的孩子做早餐。
你在选择测评工具或服务商时要记住，那些靠谱的公司会告诉你他们是如何帮你筛选高绩效者和高潜力者的，他们帮你选出的这些人应该能在最短的时间内适应公司，他们的学习曲线也是最短的，并且很快就能担负起自己的职责。在三年之后，他们仍会在你的公司里服务。不仅如此，他们还能帮你发现并发展像他们一样的人才。这就像你选对了太太是同样的道理：你们婚后以最快的时间磨合，保持相亲相爱，而且还养育出合格的下一代。
一句话：我们的确是在中国，但我们不乏好的测评工具，这些工具可以帮到你，但前提是，你要搞清楚自己想干什么？所谓如愿以偿，首先你得有“愿”。
吴岱妮（Wendy Wu）为顶尖人物集团（New Leaders）中国区总经理、首席顾问，6秒钟国际情商研究机构中国区代表。在过去12年当中，吴女士主要致力于情商领导力培育、帮助企业评鉴人才、搭 建人才供应链等咨询工作。从2010年开始，吴女士定期为《财富》（中文版）读者解答在职场和生活中遇到的各种难题。欢迎读者诸君提问，我们的电子邮件是
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